PROGRAMA DE AUDITORIA PARA EL
CICLO DE NOMINA
El propósito de este papel de
trabajo es documentar los procedimientos sustantivos de auditoría que debe
ejecutar el auditor con el fin de obtener evidencia suficiente y adecuada que
le permita concluir acerca de la integridad, existencia, exactitud, valuación,
presentación, propiedad y revelación de las cuentas del ciclo.
Inicialmente, para cada ciclo
indicaremos los objetivos de auditoría que cubriremos en cada programa.
Posteriormente, las cuentas y revelaciones contables significativas
relacionadas. Esto abarca tanto las cuentas contables del balance como
las del estado de resultados y las revelaciones que apliquen. Seguidamente,
determinaremos los procedimientos sustantivos (analíticos y de detalle) en los
que se deben identificar cada una de las aseveraciones a probar.
En concordancia con nuestro
enfoque de trabajo, el auditor deberá definir el alcance de los
procedimientos sustantivos teniendo en cuenta los resultados de las pruebas a
los controles. Es decir, a mayor confianza en los controles, menor debe el
alcance de los procedimientos sustantivos y a menor confianza o ausencia de
procedimientos a los controles mayor debe ser el alcance de los procedimientos
sustantivos.
AUDITORIA EN EL PROCESAMIENTO DE
NOMINAS
Es el examen de remuneraciones al personal contractuales y legales, que se conoce también como examen de nominas y se considera como parte de los procedimientos de auditoría aplicables al examen de los costos y gastos de operación.
El concepto de nominas comprende muchos aspectos como lo son; sueldos, salarios, comisiones, indemnizaciones, vacaciones, prima vacacional, premios, etcétera.
Objetivo
Es establecer los procedimientos de auditoria aplicables al examen de remuneraciones al personal y señalar las medidas de control interno contables que deben de cumplirse en este rubro.
a) Que las erogaciones por remuneraciones a los trabajadores o personal correspondan por servicios que efectivamente se presten en la empresa, de tal manera que estén debidamente clasificados y registrados.
Estas remuneraciones al personal representan una partida importante dentro de los costos y gastos de operación, de tal manera que el auditor debe de tener la evidencia de que los trabajadores laboren o presten los servicios en la empresa.
Es el examen de remuneraciones al personal contractuales y legales, que se conoce también como examen de nominas y se considera como parte de los procedimientos de auditoría aplicables al examen de los costos y gastos de operación.
El concepto de nominas comprende muchos aspectos como lo son; sueldos, salarios, comisiones, indemnizaciones, vacaciones, prima vacacional, premios, etcétera.
Objetivo
Es establecer los procedimientos de auditoria aplicables al examen de remuneraciones al personal y señalar las medidas de control interno contables que deben de cumplirse en este rubro.
a) Que las erogaciones por remuneraciones a los trabajadores o personal correspondan por servicios que efectivamente se presten en la empresa, de tal manera que estén debidamente clasificados y registrados.
Estas remuneraciones al personal representan una partida importante dentro de los costos y gastos de operación, de tal manera que el auditor debe de tener la evidencia de que los trabajadores laboren o presten los servicios en la empresa.
Auditoria de recursos humanos
El programa de
trabajo para el área de Recursos Humanos debe
contener básicamente los siguientes puntos:
1. Aspectos Generales:
a) Revisión y actualización de procedimientos contables y de control interno en este área.
b) Resumen de puntos fuertes y débiles para determinar el alcance y oportunidad de los procedimientos de auditoría aplicables.
c) Resumen de sugerencias o recomendaciones para mejorar el control interno y comentarios con el encargado del trabajo y con la Dirección de la entidad.
a) Revisión y actualización de procedimientos contables y de control interno en este área.
b) Resumen de puntos fuertes y débiles para determinar el alcance y oportunidad de los procedimientos de auditoría aplicables.
c) Resumen de sugerencias o recomendaciones para mejorar el control interno y comentarios con el encargado del trabajo y con la Dirección de la entidad.
2. Aspectos Específicos:
a) Selección de un determinado número de fichas o expedientes del personal, y comprobar su adecuada y completa documentación, mediante:
- Revisión de la inclusión de dichos trabajadores en el libro de matrícula.
- Revisión que todas las nóminas devengadas por el empleado están recogidas en el expediente.
- Verificación de las condiciones contractuales y vigencia de la relación laboral.
a) Selección de un determinado número de fichas o expedientes del personal, y comprobar su adecuada y completa documentación, mediante:
- Revisión de la inclusión de dichos trabajadores en el libro de matrícula.
- Revisión que todas las nóminas devengadas por el empleado están recogidas en el expediente.
- Verificación de las condiciones contractuales y vigencia de la relación laboral.
b) Selección de un
determinado número de meses, de cada uno de los empleados
seleccionados en el punto a) y comprobar la adecuada confección y
contabilización del recibo salarial, mediante:
- Comprobar que el sueldo base está conforme a lo estipulado en el convenio colectivo aplicable.
- Comprobar que la remuneración y el recibo salarial esta conforme con las condiciones del contrato de trabajo, el cual debe estar vigente para el mes seleccionado, asi como:
- Las operaciones aritméticas en la nómina han sido correctamente calculadas.
- Revisar que el porcentaje de la retención por IRPF aplicada por la empresa está de acuerdo a las condiciones familiares y personales del trabajador contempladas en la normativa fiscal vigente.
- El trabajador ha sido correctamente incluido en la relación nominal del mes en cuestión en el impreso del TC-2 de la Seguridad Social.
- En caso de para el trabajador se utlicen fichas de control tiempos verificar que las horas de mano de obra están de acuerdo al tiempo que se le remunerado en la nómina.
- En el caso de que existan anticipos verificar la adecuada contabilización y su deducción en el recibo salarial del mes siguiente.
- Si la relación de la empresa y el trabajador es externa, verificar el correcto documento soporte de los trabajos realizados por el profesional externo (Factura), la retención aplicada, y la contabilización en cuentas del subgrupo 607 o 623.
- Comprobar la adecuada contabilización del importe de la deuda contraída por la empresa en concepto de vacaciones y pagas extra, teniendo en cuenta el principio de devengo, reflejando el gasto por sueldos y salarios correspondiente.
- En el caso de un trabajador en el que coincida que el en ese ha causado baja, revisar el correcto cálculo, soporte y contabilización de la liquidación (finiquito).
- Verificar que por un lado, la nómina ha sido pagada al trabajador, y por otro, que se ha ingresado en la Seguridad Social, el importe de la Seguridad Social a cargo de la empresa más la cifra a cargo del trabajador (en el mes siguiente).
- Comprobar que el sueldo base está conforme a lo estipulado en el convenio colectivo aplicable.
- Comprobar que la remuneración y el recibo salarial esta conforme con las condiciones del contrato de trabajo, el cual debe estar vigente para el mes seleccionado, asi como:
- Las operaciones aritméticas en la nómina han sido correctamente calculadas.
- Revisar que el porcentaje de la retención por IRPF aplicada por la empresa está de acuerdo a las condiciones familiares y personales del trabajador contempladas en la normativa fiscal vigente.
- El trabajador ha sido correctamente incluido en la relación nominal del mes en cuestión en el impreso del TC-2 de la Seguridad Social.
- En caso de para el trabajador se utlicen fichas de control tiempos verificar que las horas de mano de obra están de acuerdo al tiempo que se le remunerado en la nómina.
- En el caso de que existan anticipos verificar la adecuada contabilización y su deducción en el recibo salarial del mes siguiente.
- Si la relación de la empresa y el trabajador es externa, verificar el correcto documento soporte de los trabajos realizados por el profesional externo (Factura), la retención aplicada, y la contabilización en cuentas del subgrupo 607 o 623.
- Comprobar la adecuada contabilización del importe de la deuda contraída por la empresa en concepto de vacaciones y pagas extra, teniendo en cuenta el principio de devengo, reflejando el gasto por sueldos y salarios correspondiente.
- En el caso de un trabajador en el que coincida que el en ese ha causado baja, revisar el correcto cálculo, soporte y contabilización de la liquidación (finiquito).
- Verificar que por un lado, la nómina ha sido pagada al trabajador, y por otro, que se ha ingresado en la Seguridad Social, el importe de la Seguridad Social a cargo de la empresa más la cifra a cargo del trabajador (en el mes siguiente).
c) Verificar que el importe
registrado como gasto por Seguridad Social a cargo de la empresa es
razonable.
d) Obtención de un resumen-listado
acumulado anual de nóminas por trabajador y mes, y comprobar que los
totales anotados coinciden con los importes contabilizados.
3. Información a incluir en la
Memoria.
a) Revisión de toda aquella información que se va a desglosar en la memoria referente a los gastos de personas, sistemas de aportación a planes de pensiones, asi como de remuneración a los miembros del consejo de administración.
a) Revisión de toda aquella información que se va a desglosar en la memoria referente a los gastos de personas, sistemas de aportación a planes de pensiones, asi como de remuneración a los miembros del consejo de administración.
4. Conclusiones y Revisión:
a) Redactar un breve memorándum general sobre el trabajo realizado y los principales problemas detectados; concluyendo sobre el trabajo realizado.
b) Revisar el trabajo por la persona última responsable del mismo y cerrar todos los puntos de revisión existentes, incluyendo un resumen de los puntos de control interno observados para discutir con los responsables de la compañía a efectos de inclusión en el informe de control interno.
a) Redactar un breve memorándum general sobre el trabajo realizado y los principales problemas detectados; concluyendo sobre el trabajo realizado.
b) Revisar el trabajo por la persona última responsable del mismo y cerrar todos los puntos de revisión existentes, incluyendo un resumen de los puntos de control interno observados para discutir con los responsables de la compañía a efectos de inclusión en el informe de control interno.
Salario integral
El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya esta
incluido dentro del valor total del salario, además del trabajo ordinario, las
prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas
legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros
en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación.
Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni
remuneradas las vacaciones, por lo que un empleado, aun con la
figura de salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones
plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo.
Igualmente, el Salario integral no esta exento de los
aportes a seguridad social y losAportes parafiscales, lo cuales se deben aportar según
establece la norma.
Ahora, para que se pueda considerar un salario integral,
este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales [5.667.000 para
el 2012], mas un 30% considerado factor prestacional [1,700,100 para el
2012], es decir, que un salario para que sea considerado legalmente como
salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales, que
para el 2011, equivale a $7.367.100. [Salario mínimo 2012 $566.700]
Como el salario integral debe aportar igualmente
parafiscales y sobre Seguridad social, la base para estos, es el 70% del
salario integral, entendiéndose este como el 100% mas el 30% de factor
prestacional, por lo que este se dividirá por 1.3 para determinar la base sobre
la cual se aportaran los pagos parafiscales y a seguridad social.
Para ser mas precisos, a continuación se transcribe el
concepto del Consejo de estado sobre los aportes sobre los salarios
considerados integrales:
“El Salario integral no puede ser inferior a diez (10)
salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional, que no puede
ser inferior al 30% de dicha cuantía. En consecuencia el salario integral
corresponde al 100% de sueldos, más el 30% de factor prestacional de la
empresa, lo que arroja un porcentaje de 130%. Esto implica que el porcentaje
del factor prestacional pactado no se entiende incorporado en el salario
integral igualmente acordado. Así las cosas la proposición matemática que toma
el total del salario integral reportado por la empresa como una unidad y lo
divide por el 1.3 (100% factor salarial + 30% factor prestacional), permite
establecer la base salarial mínima de la cual se partió para llegar al salario
integral pactado, o lo que es lo mismo, a la base para liquidar los aportes, ya
que el 30% que la norma ordena deducir de los aportes equivale al factor
prestacional .Se tiene entonces que si en el ejemplo propuesto por el SENA que
cita el recurrente, el salario integral reportado para 1994 es de $1.383.100,
aplicando la proposición matemática a que se ha hecho referencia, este se
divide en 1.3. se obtiene la base salarial mínima de la cual se partió para
llegar al salario integral pactado, o sea $987.000, sobre el cual se aplica el
aporte el 2%, resultando por concepto del mismo un valor de $19.740”.
Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura
de salario integral, no afecta en lo absoluto la condición del empleado como tal,
es decir, que el vinculo laboral se sigue presentando, con todo las
obligaciones y deberes establecidos por el código sustantivo del trabajo.
Frente a las obligaciones tributarias de los empleados
que gozan de la figura del salario integral, el factor prestacional (El 30%) No
esta exento de impuestos y por consiguiente esta sometido a Retención en la
fuente, además de los beneficios que le confiere la ley tributaria a los
ingresos laborales.
Recordemos que para el efecto de retención en la fuente
son aplicables dos procedimientos diferentes y que para determinar la base
sobre la cual se le aplicara la tarifa de retención, se le deben, y pueden
aplicar varios conceptos que permiten, precisamente disminuir esa base
impositiva sobre los ingresos laborales
Aportes parafiscales en el salario integral
En el salario integral, los aportes parafiscales se realizarán sobre el 70%
de la totalidad del salario.
Recordemos que el salario integral está conformado por un factor remuneratorio y un
factor prestacional, lo que haría suponer que los aportes parafiscales se harían sobre el factor
prestacional; sin embargo, la ley ha establecido que la base para los aportes
parafiscales se realizará sobre el 70% del salario integral, base que en nuestra opinión, difiere
del factor prestacional real, lo que en este caso no es relevante.
Pero como las cosas hay que hacerlas conforme a la ley,
veamos lo que dice esta:
Base para el cálculo de los aportes parafiscales. Interprétese con autoridad el
artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende que la base para efectuar los
aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma
"disminuido en un 30" ha dado lugar a numerosos procesos, pues no se
sabe si debe ser multiplicado por 0.7 o dividido por 1.3. [Artículo 49 de la
ley 789 de 2002]
Así las cosas, los aportes parafiscales se realizarán
sobre el 70% de la totalidad del salario integral.
En este orden de ideas, en un salario integral de
$10.000.000, la base sobre la que se deben aportar parafiscales es de
$7.000.000 [10.000.000x70%].
Nota: Documento actualizado para aplicar los criterios
expuestos por varios usuarios que consideramos eran correctos.
Vacaciones en salario integral
Las vacaciones en el salario integral tienen un tratamiento diferente respecto al valor
de la remuneración más no al número de días de vacaciones.
Recordemos que el salario integral está conformado por un factor remuneratorio del 70% y un
factor prestacional del 30%.
Por regla general, todos los conceptos de nómina se
calculan única y exclusivamente sobre los pagos que tienen como objeto
remunerar el trabajo, de suerte que el factor prestacional no hace parte de la
base para los aportes a seguridad social y parafiscales, y obviamente que tampoco para el cálculo
de prestaciones sociales.
En el caso de salario integral, los aportes a seguridad social y los aportes
parafiscales, se realizan sobre el factor remuneratorio, de suerte que hay que
“deflactar” el valor total del salario integral para hallar la base
(Consulte: Aportes a seguridad social en el
salario integral)
Las vacaciones, en cambio, por expresa disposición legal,
se remuneran sobre la totalidad del salario integral, esto es, incluyendo el
factor prestacional.
El decreto 1174 de 1991, en su artículo 01 expuso:
El decreto 1174 de 1991, en su artículo 01 expuso:
Salario integral. El salario integral a que se refiere el numeral segundo
del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo
18 de la Ley 50 de 1990, será una sola suma convenida libremente y por escrito
entre el trabajador y el empleador, suma que será la base para las cotizaciones
del Instituto de Seguros Sociales, la liquidación de las indemnizaciones a que
se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración
por vacaciones.
Queda claro entonces que tratándose de las vacaciones, la
remuneración será igual a la totalidad del salario, incluido el factor
prestacional.
Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos
La jornada laboral es de 8 horas diarias o menos si así
lo han pactado las partes (Consulte: Jornada laboral ordinaria), y por regla general las 8
horas se deben trabajar durante el día, así que si se trabaja más de las 8
horas al día, o se trabaja de noche o un festivo o domingo, se debe pagar un
recargo por ello.
Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las
8 horas diarias o a la jornada pactada entre la partes. Si en un día se
trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada máxima legal, entonces tendremos
2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias. Si la
jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6
horas, se tienen dos horas extra. Consulte: Horas extras en jornadas de medio
tiempo.
Hora extra diurna
La hora extra diurna es la que se labora entre las 6 de
la mañana y las 10 de la noche y tiene un recargo del 25% sobre el valor
ordinario. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $5.000 la hora extra diurna
costará $6.250 (5.000x1.25). Consulte: Hora extra diurna.
Hora extra nocturna
Si la hora extra es nocturna, es decir entre la 10 de la
noche y las 6 de la mañana, el recargo será del 75% sobre la hora
ordinaria. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta $5.000 la hora extra nocturna
costará $8.750 (5.000x1.75)
Recargo nocturno
Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la
hora ordinaria, por el hecho de laborar en horas nocturnas. El recargo
corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el numeral 1 del
artículo 168 del código sustantivo del trabajo.
El recargo nocturno se paga después de las 10 de la noche
hasta las 6 de la mañana, y corresponde al solo hecho de trabajar de noche,
puesto que la jornada ordinaria se puede trabajar o bien de día o bien de
noche, pero en este último caso se debe pagar un recargo del 35%.
Consulte: Recargo nocturno.
Recargo dominical o festivo
Si un trabajador debe laborar un domingo o un festivo,
debe reconocérsele un recargo del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo
hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone el artículo 171 del código
sustantivo del trabajo.
Hasta aquí se han expuesto los casos individuales, pero
se puede dar una serie de combinaciones entre los diferentes conceptos.
Hora extra diurna dominical o festiva
Se puede dar también el caso de trabajar una hora extra
diurna dominical o festiva, caso en el cual el recargo será del 100% que
corresponde al recargo del 75% por ser dominical mas el recargo del 25% por ser
extra diurna (75% + 25% = 100%).
Hora extra nocturna dominical o festiva
Si el trabajador labora una hora extra nocturna en un
domingo o un festivo, el recargo es del 150%, que está compuesto por el recargo
dominical o festivo que es del 75% más el recargo por ser hora extra nocturna que
es del 75%, suma que da un 150%.
Hora dominical o festiva nocturna
Si el trabajador, además de laborar un domingo o un
festivo, labora en las noches, es decir, después de las 10 de la noche, el
recargo es del 110%, el cual está compuesto por el recargo dominical del 75%
mas el recargo nocturno que es del 35%, sumatoria que da el 110%.
Un pequeño ejemplo
Un empleado con un sueldo de $1.200.000, labora desde el
domingo a las 7 de la noche hasta el lunes a las 7 de la mañana.
En primer lugar debemos determinar cuantas horas de cada
clase ha laborado.
De 7 de la noche a las 10 de la noche son 3 horas dominicales diurnas
De las 10 de la noche hasta las 12 de la noche son 2
horas dominicales nocturnas
De las 12 de la noche a las 3 de la mañana son 3 horas
nocturnas (ya es lunes)
(Ya hemos completado las 8 diarias, así que en adelante
serán extras)
De las tres de la mañana a las 6 de la mañana del lunes,
son 3 horas extra nocturnas
De las 6 de la mañana a las 7 de la mañana del lunes, hay
una hora extra diurna.
Entonces
3 horas con recargo de 75%
2 horas con recargo del 110%
3 horas con recargo del 35%
3 horas con recargo del 75%
1 hora con el recargo del 25%
Total 12 horas
Procedemos ahora a determinar el valor de la hora
ordinaria, que es la que se toma como base para calcular los recargos.
Para esto se divide el sueldo en el número de horas que
se trabajan en un mes. El mes está conformado por 30 días, y al día se deben
trabajar 8 horas, así que el mes tiene 240 horas (30 * 80).
1.200.000/240 = 5.000
La hora ordinaria tiene un valor de 5.000 pesos para este
ejemplo.
Procedemos luego a liquidar las horas trabajadas
(5.000 * 3) * 1.75 = 26.250
(5.000 * 2) * 2.1 = 21.000
(5.000 * 3) * 1.35 = 20.250
(5.000 * 3) * 1.75 = 26.250
(5.000 * 1) * 1.25 = 6.250
Debe tenerse claro que el día va desde las 6 de la mañana
hasta las 10 de la noche, por tanto la noche va desde las 10 de la noche hasta
las 6 de la mañana.
El dominical inicia a partir de las 12 de la noche del
sábado y termina a las 12 de la noche del domingo, puesto que después de las 12
ya es lunes.
Nómina
Valores
vigentes para el 2012
Salario
mínimo $566.700
Auxilio de transporte $67.800
Salario mínimo integral $7.367.100 ($ 5.667.000 salario y $ 1.700.100 factor prestacional)
Auxilio de transporte $67.800
Salario mínimo integral $7.367.100 ($ 5.667.000 salario y $ 1.700.100 factor prestacional)
Aportes
parafiscales:
Sena 2%
ICBF 3%
Cajas de
Compensación Familiar 4%
Cargas Prestacionales
Cesantías
8.33%
Prima de
servicios 8.33%
Vacaciones
4.17%
Intereses
sobre las Cesantías 1% mensual
Seguridad
social
Salud
- Empresa 8.5%.
- Empleado 4%
Pensión:
- Empresa 12%
- Empleado 4%
Hora trabajo
nocturno: Hora ordinaria x 1.35
Hora extra
diurna que se realiza entre las 6:00 a.m y las 10:00 p.m: Hora ordinaria x 1.25
Hora
extra nocturna comprendido
entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m:Hora ordinaria x 1.75
Hora
ordinaria dominical o festivo: Hora ordinaria x 1.75
Hora extra
diurna en dominical o festiva: Hora ordinaria x 2.00
Hora extra
nocturna en dominical o festivo: Hora ordinaria x 2.50
CONTRATO
DE TRABAJO
Contrato
de trabajo a término fijo
El contrato
de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no
puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes
de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con
una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por
un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No
obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
PARÁGRAFO. En
los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo
laborado cualquiera que éste sea. (ARTICULO 46 CST)
Contrato
de trabajo a término indefinido
1o) El
contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté
determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término
indefinido.
2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el articulo 8o., numeral 7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir. (ARTICULO 47 CST)
2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el articulo 8o., numeral 7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir. (ARTICULO 47 CST)
JORNADA DE
TRABAJO
Trabajo
ordinario y nocturno
1. Trabajo
ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós
horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).ARTICULO 160 CST
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).ARTICULO 160 CST
SALARIO
Remuneración que recibe el trabajador por servicios
prestados en forma personal, en dinero o en especie.
El salario mínimo no es embargable pero puede ser
embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas
legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de
conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil. El valor que
exceda del salario mínimo será embargable hasta en una quinta parte.
Pagos que constituyen salario (Que son factor salarial)
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria,
fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie
como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
(ARTICULO 127 CST).
Pagos que no constituyen salario (Que no son factor
salarial)
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por
mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas,
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en
especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones
sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados
en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la
alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones,
de servicios o de navidad. (ARTICULO 128 CST) Consulte: Importante recordar que los pagos no
constitutivos de salario no pueden superar el 40%.
Explicación
Salario: Sueldo básico + auxilio de transporte + horas
extras + c omisiones + viáticos.
*Sueldo Básico: Asignación básica mensual que se le da a
la persona.
*Auxilio de transporte: tienen derecho al auxilio de
transporte quienes devenguen un salario fijo, igual o inferior a 2 veces el
S.M.L.V; su objetivo es que le trabajador cobre parte del desplazamiento entre
el sitio de trabajo y su lugar de residencia.
Horas extras
*Horas extras: horas adicionales a la jornada de trabajo.
Jornada de trabajo:
Diurna: 6:00 a.m – 10:00 p.m
Nocturna: 10:00 p.m – 6:00 a.m
-Las horas extras diurnas se pagan con un 25%, adicional
al valor de la hora normal.
Ejemplo. Se tiene:
Ejemplo. Se tiene:
-Sueldo básico $480.000
-30 horas extras diurnas, calcular el valor de las horas extras.
-30 horas extras diurnas, calcular el valor de las horas extras.
Entonces:
480.000/240=2.000 que equivale al valor de una hora de
trabajo.
Luego:
Luego:
2.000*1.25=2500 que equivale al valor de la hora extra
diurna.
Como en el mes hay 30 horas extras diurnas:
2.500*30=75.000 valor total de horas extras.
Como en el mes hay 30 horas extras diurnas:
2.500*30=75.000 valor total de horas extras.
En resumen seria:
480.000*30*1.25/240=75.000
-Las horas extras nocturnas se pagan con un 75% adicional al valor de la hora normal.
480.000*30*1.25/240=75.000
-Las horas extras nocturnas se pagan con un 75% adicional al valor de la hora normal.
Tomando los datos anteriores pero con horas extras
nocturnas seria:
480.000*30*1.75/240=105.000 valor total horas extras
nocturnas.
Recargo nocturno: existe recargo nocturno cuando se labora en horarios de
Recargo nocturno: existe recargo nocturno cuando se labora en horarios de
10:00 p.m a 6:00 a.m, y se calcula así:
Se tiene:
- sueldo básico: 480.000
- -El empleado labora diariamente de 10:00 p.m a 6:00 a.m
- En el mes hay 4 dominicales.
Se tiene:
- sueldo básico: 480.000
- -El empleado labora diariamente de 10:00 p.m a 6:00 a.m
- En el mes hay 4 dominicales.
Deducciones.
Valores que se aplican con descuentos, pueden existir deducciones por concepto de libranzas, embargos judiciales entre otras, pero independiente de ello, deducciones obligatorias para el trabajador como los aportes a la seguridad a la seguridad social y las retenciones.
Valores que se aplican con descuentos, pueden existir deducciones por concepto de libranzas, embargos judiciales entre otras, pero independiente de ello, deducciones obligatorias para el trabajador como los aportes a la seguridad a la seguridad social y las retenciones.
Aportes parafiscales:
No son impuestos ni contribuciones, constituyen una obligación para el empleador por el hecho de tener una vinculación laboral.
No son impuestos ni contribuciones, constituyen una obligación para el empleador por el hecho de tener una vinculación laboral.
1. Cajas de Compensación Familiar
2. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
3. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)
2. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
3. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)
Seguridad social: la ley 100/93 creo en Colombia el sistema de
Seguridad Social Integral (SSSI) constituido por tres regimenes:
a. Régimen Pensional
b. Régimen salud
c. Régimen Riesgos Profesionales.
b. Régimen salud
c. Régimen Riesgos Profesionales.
Régimen Pensional: Ampara al trabajador contra contingencias de vejez,
invalidez y muerte.
El aporte es del 16% sobre el salario del trabajador repartido así:
El aporte es del 16% sobre el salario del trabajador repartido así:
Empleador: 12%
Trabajador: 4% sobre su salario.
Quienes tenga un ingreso mensual igual o superior a cuatro salarios mínimos paga un 1.0% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 16 y 17 salarios mínimos pagan un 1.20% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 17 y 18 salarios mínimos pagan un 1.40% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 18 y 19 salarios mínimos pagan un 1.60% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 19 y 20 salarios mínimos pagan un 1.80% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue más de 20 salarios mínimos pagan un 2.0% adicional al obligatorio para pensiones.
Trabajador: 4% sobre su salario.
Quienes tenga un ingreso mensual igual o superior a cuatro salarios mínimos paga un 1.0% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 16 y 17 salarios mínimos pagan un 1.20% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 17 y 18 salarios mínimos pagan un 1.40% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 18 y 19 salarios mínimos pagan un 1.60% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 19 y 20 salarios mínimos pagan un 1.80% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue más de 20 salarios mínimos pagan un 2.0% adicional al obligatorio para pensiones.
-Régimen de Salud: Protege al trabajador contra
contingencias de enfermedad o maternidad.
El aporte es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido así:
El aporte es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido así:
Empleador: 8.5%
Trabajador: 4% sobre su salario.
Trabajador: 4% sobre su salario.
-Régimen de Riesgos Profesionales: Protege al
trabajador contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el aporte
depende del nivel de riesgo y lo paga todo el empleador. Las empresas utilizan
por lo general el 0,522%.
Aportes parafiscales
*Cajas de Compensación Familiar: Son entidades sin animo de lucro
encargadas de pagar el subsidio familiar y de brindar recreación y bienestar
social a los trabajadores y a quienes de el dependa.
El aporte es del 4% del monto total de la nomina mensual (total devengado), lo hace el empleador.
El aporte es del 4% del monto total de la nomina mensual (total devengado), lo hace el empleador.
*Servicio nacional de Aprendizaje (SENA): Es una entidad estatal encargada
de la preparación e instrucción a los trabajadores de aquellas empresas
obligadas a contratar aprendices para labores u oficios que requieran formación
profesional metódica.
El aporte al SENA es del 2% sobre el monto total de la nomina mensual (total devengado), lo hace el empleador.
El aporte al SENA es del 2% sobre el monto total de la nomina mensual (total devengado), lo hace el empleador.
*Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF): Es un establecimiento publico de
orden nacional que se encarga de la creación y el mantenimiento de centros para
la atención integral al pre-escolar menor de 7 años hijos de cualquier
trabajador oficial o particular, el ICBF se encarga principalmente de la
atención a la niñez desamparada.
El aporte es del 3% sobre el monto total de la nomina mensual (total devengado).
El aporte es del 3% sobre el monto total de la nomina mensual (total devengado).
Apropiaciones
En la liquidación de la nómina se tienen en cuenta los siguientes conceptos.
En la liquidación de la nómina se tienen en cuenta los siguientes conceptos.
*Cesantías: Valor reconocido al empleado por cada año de servicio
continuo prestado a la empresa o proporcional si se retira antes del año.
Formula para liquidar cesantías:
Formula para liquidar cesantías:
Salario* numero de días trabajados /360.
El empleador consigna cada mes el 8,33% del total devengado.
El empleador consigna cada mes el 8,33% del total devengado.
*Vacaciones: Formula:
Salario * numero de días trabajados /720
El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado.
Salario * numero de días trabajados /720
El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado.
*Intereses Sobre Cesantías: Todo empleador debe pagarle al
trabajador unos intereses anuales por las cesantías, y son del 12% anual sobre
el monto de las cesantías, se depositan al fondo hasta el 15 de febrero.
Liquidación:
I = Cesantías * Días Trabajados * 12% /360
Liquidación:
I = Cesantías * Días Trabajados * 12% /360
*Prima de servicios: Se pagan 15 días en junio-15 días en
diciembre, el aporte es del 8,33% sobre el total devengado.
Salario* numero de días trabajados /360.
Salario* numero de días trabajados /360.
Nota: El auxilio de transporte sólamente se incluye para el cálculo de
la prima de servicios y el auxilio de cesantías; para los demás conceptos
no se tiene en cuenta, es decir que se resta.
Auxilio de transporte
Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley
15 de 1959, y reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de
subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de
trabajo, el cual para el 2012 es de $67.800.
El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos para el empleado, el
auxilio tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de labor pero no
constituye una remuneración por su trabajo. Siendo así las cosas, el auxilio de
transporte no se incluye como base para el cálculo de los aportes
parafiscales ni de seguridad social. Por reglar general se entendería que
al no ser factor salarial, no se tiene en cuanta como salario para ningún
efecto legal, pero por expresa deposición legal, el auxilio de transporte se
debe tener en cuenta a la hora de calcular las prestaciones sociales, esto
según el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963 que expone: se considera
“incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones
sociales”.
Desde el punto de vista tributario, es un ingreso
constitutivo de renta, razón por la cual entra a ser parte de la base para
efectos de la retención en la fuente, cosa que tiene poco sentido si se tiene
en cuenta que la retención en la fuente solo opera para salarios altos, y el
auxilio de transporte solo se pagara en el evento de que el empleado perciba un
ingreso igual o menor a dos salarios mínimos legales mensuales, por lo que
nunca se presentara el caso en que se tenga que aplicar retención en al fuente
sobre dicho pago.
Anualmente el estado, mediante decreto fija el monto de
tal auxilio el cual en términos generales dice que se le pagara a todo empleado
que tenga un sueldo de hasta dos salarios mínimos, pero si examinamos
detenidamente el decreto reglamentario, el cual aun esta vigente, se puede
determinar que en e caso de que el empleado viva a menos de 1 kilómetro del
sitio de trabajo no tiene derecho al auxilio de transporte, igualmente en el
evento en que la empresa misma preste el servicio de transporte a sus
empleados.
Cabe anotar por obvias razones, que el auxilio de
transporte no se incluye para el calculo de las vacaciones, y como ya se hizo mención tampoco
para los aportes parafiscales ni para seguridad social, pero si para las
prestaciones sociales.
A continuación se transcribe lo pertinente del decreto
reglamentario del auxilio de transporte.
DECRETO 1258 DE 1959
(abril 30)
Diario Oficial No. 29.954, del 21 de mayo de 1959
Por la cual se reglamenta la ley 15 de 1959 sobre
“Intervención del Estado en el Transporte” y “Creación del Fondo de Subsidio de
Transporte”
EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA DE COLOMBIA,
DECRETA:
(….)
CAPITULO II.
AUXILIO DE TRANSPORTE
ARTICULO 2o. El auxilio de transporte de que trata la Ley
15 regirá, en beneficio de todo trabajador dependiente, cuya remuneración
mensual no sea superior a mil quinientos pesos ($1.500.00) y que resida o
trabaje en los siguientes municipios: Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla,
Cartagena, Manizales, Bucaramanga, Ibagué, Cucuta, Pasto, Santa Marta, Neiva,
Popayán, Pereira, Palmira, Armenia y Tulua.
ARTICULO 3o. El auxilio de transporte se pagará en todo
caso de acuerdo con la tarifa regular más baja que rija para los vehículos
colectivos del servicio público urbano en la ciudad donde el trabajador resida
o preste sus servicios.
ARTICULO 4o. Exclusivamente tendrán derecho a este
auxilio los trabajadores que residan a una distancia de mil (1000) metros o más
del lugar del trabajo.
ARTICULO 5o. El auxilio de transporte se pagará
únicamente en los días en que el trabajador preste sus servicios al respectivo
patrono, y cubrirá el número de viajes que tuviere que hacer para ir al lugar
de trabajo y retirarse de él, según el horario de trabajo.
Pero si el trabajador, para trasladarse al lugar del
trabajo o de éste a su residencia, necesitare dos o más vehículos, el patrono
solo estará obligado a pagar el valor del pasaje de uno de ellos, y según la
tarifa indicada en el artículo 3o de este Decreto.
ARTICULO 6o. Si el patrono prestare servicio de comedores
y el trabajador tomase allí su alimentación, no tendrá derecho al auxilio en el
intervalo que divide la jornada de trabajo.
ARTICULO 7o. El pago del auxilio de transporte se rige
por los periodos regulares de los salarios y se le hará directamente al
trabajador.
ARTICULO 8o. Para los efectos del artículo 2 de la Ley
que se reglamenta, el salario cuando sea variable, se determinará por el
promedio de lo devengado en él mes inmediatamente anterior, o en todo el tiempo
de sus servicios, si éstos no alcanzaren a un mes.
ARTICULO 9o. En caso de coexistencia de contratos de trabajo, para efectos de establecer las
obligaciones de cada patrono, se tendrá en cuenta la necesidad de movilización
que para el trabajador implique el contrato laboral respectivo.
Sin embargo, para efectos de la limitación del derecho al
auxilio, por razón de la remuneración, se acumularán las correspondientes a los
distintos contratos de trabajo.
ARTICULO 10. Los patronos que presten gratuitamente el
servicio de transporte a sus trabajadores, ya en forma directa o mediante
contratos celebrados con empresas de esta actividad, podrán señalar rutas y
horas para recogerlos.
Los trabajadores deberán someterse a tal reglamentación,
pero continuarán teniendo derecho al auxilio aquellos cuya residencia diste más
de mil (1.000) metros del punto más cercano de la ruta.
ARTICULO 11. El auxilio de transporte para los
trabajadores oficiales quedará sometido a las disposiciones del presente
Decreto.
ARTICULO 12. La vigilancia del cumplimiento de las normas
sobre auxilio patronal de transporte corresponde a las autoridades
administrativas del trabajo.
CAPITULO III.
(….)
ARTICULO 41. Este Decreto regirá a partir de la fecha de
su expedición, y deroga todas las disposiciones que le sean contrarias.
Comuníquese y cúmplase.
Dado en Bogotá, a 30 de abril de 1959.
ALBERTO LLERAS.
El Ministro de Fomento,
RODRIGO LLORENTE MARTINEZ.
El Ministro de Trabajo,
OTTO MORALES BENITEZ.
El Ministro de Minas y Petróleos,
ALFREDO ARAUJO GRAU.
Cuando no hay que pagar el auxilio de transporte
Concepto: 3727
Ref: Rdo. No75248 -Auxilio de transporte
Damos respuesta a su petición, radicada con el número de
la referencia, de formular este Ministerio consulta a la Sala Civil del Consejo
de Estado, sobre el artículo 2° de la Ley 15 de 1959, reglamentado por el
artículo 5 del Decreto No 1258 del mismo año, en los siguientes términos:
El artículo 2° de la Ley 15 de 1959, señala:
” Establécese el cargo de los patronos en los municipios
donde las condiciones del transporte así lo requieran, ajuicio del gobierno, el
pago del transporte desde el sector de su residencia hasta el sitio de su
trabajo para todos y cada uno de los trabajadores cuya remuneración no exceda
de (…), El gobierno podré decretar en relación con este auxilio tas
exoneraciones totales o parciales que considere convenientes, así como también
podrá graduar su pago por escala de salarios, o número de trabajadores, o monto
del patrimonio del respectivo taller, negocio o empresa.
La anterior disposición por razón del cambio de las
circunstancias que se han dado en el País, desde la fecha de su expedición, ha
sido sujeta de varias derogatorias algunas expresas y otras tácitas como la que
limitaba su aplicación a determinados municipios , y la del caso del pago
únicamente por los días trabajados.
Es así que el Consejo de Estado, en Sentencia de
noviembre 25 de 1983, se pronunció sobre el lema que nos ocupa en los
siguientes términos:
“En efecto, el derecho en mención (D. 25, enero 9/63),
igualmente reglamentario de la Ley 15 de 1959, cambió el valor variable
del auxilio de transporte por una suma determinada, la cual se ordenó
entregar directamente a los trabajadores oficiales y particulares, sin tener en
cuenta los criterios de distancia, pues se eliminó lo relativo a los mil
metros, lo del número de pasajes a pagar y lo referente a la
tarifa que debía de tenerse en cuenta para tales efectos”.
Es en razón de lo expuesto que el artículo 5° del Decreto
1258 de 1959, que señalaba que el auxilio de transporte se pagará únicamente en
los días en que el trabajador preste sus servicios , pierde su vigencia con la
expedición de normas posteriores que dispusieron su pago en sumas fijas
mensuales, lo cual descarta los descuentos por concepto de los días de descanso
obligatorio; luego prima el mandatode las últimas
disposiciones que fijan periódicamente ese valor.
También es claro para el despacho, que durante los
eventos de suspensión delcontrato de trabajo que menciona el artículo 51
del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 4° de la
Ley 50 de 1990, el tiempo de incapacidad y el lapso de las vacaciones no hay lugar al pago del
mencionado auxilio.
así mismo le manifestamos que cuando el empleador presea
en forma gratuita el servicio de transporte a sus trabajadores, no está
obligado a remunerar el auxilio que nos ocupa.( Art. 4′ Ley 15/59).
En efecto, el Decreto No 4361 de diciembre 22 de 2004,
que fijo el valor del auxilio de transporte para el presente año señala:
“Artículo 1”.- Fijar, e partir del primero (1º) de enero
del ano dos mil cinco (2005), el auxilio de transporte a cargo de los
empleadores, a que tienen derecho los servidores públicos y los trabajadores
particulares que devenguen hasta (dos) veces el Salario Mínimo Legal Vigente, en la suma de CUARENTA Y CUATRO MIL
QUINIENTOS PESOS (44.500,00 )[Hoy 47.700, decreto 4726 de 2005] Moneda Comente,
mensuales: el cual se pagará en todos los lugares del país donde se preste el
servicio público de transporte”.
Con base en las disposiciones y fallos transcritos está
oficina, ratifica el concepto de que el auxilio de transporte debe de cancelársele
a los trabajadores que tienen los requisitos que consagra el preinserto Decreto
No. 4361, lo que conlleva a que no haya descuentos de su valor por los días de
descanso obligatorio, salvo el tiempo de las vacaciones y los eventos ya
mencionados.
Finalmente le manifestamos, que por considerar que no
existe vació ó controversia sobre la norma que se solicita formular consulta
ante la Silla Civil del Consejo de estado, está oficina se abstiene de atender
su pedimento.
El presente concepto se da en los términos del artículo
25 del Código Contencioso Administrativo.
Cordialmente,
ALBA VALDERRAMA DE PEÑA
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Auxilio de transporte cuando el trabajador devenga un
salario variable
Nos han consultado nuestros lectores sobre el pago
del auxilio de transporte cuando el salario devengado por
el trabajador es variable.
Sea lo primero aclarar que el salario es variable cuando
su monto cambia en cada periodo de pago, y esa variación obedece al pago
de comisiones u otra figura remunerativa en
función del desempeño o rendimiento del trabajador.
Bien. Cuando el salario varía como consecuencia de pago
de comisiones o primas de rendimiento o productividad, significa que cada mes
se debe determinar si el empleado tienen o no derecho al auxilio de transporte.
Recordemos que un trabajador tiene derecho al auxilio de
transporte cuando su salario no excede de dos salarios mínimos mensuales, de
manera tal que si en un mes el trabajador devenga más de dos salarios mínimos
por cuenta de comisiones o similares, no hay lugar al pago del auxilio de
transporte.
Es importante anotar que cuando un salario varía
debido a horas extras, recargos nocturnos, dominicales
o festivos, no estamos hablando de un salario variable en cuanto al auxilio de
transporte, puesto que el salario mínimo se fijó para la jornada laboral máxima legal, y al auxilio de transporte se accede
para un salario que remunera la jornada laboral máxima legal, de suerte que si
en un mes un trabajador supera los dos salarios mínimos por cuenta de horas
extras o recargos, sigue teniendo derecho al auxilio de transporte.
Cuándo se tiene derecho
al auxilio de
transporte
Es una de las consultas
reiterativas de nuestros lectores, razón por la cual puntualizaremos sobre los
requisitos que se deben cumplir para tener derecho a este beneficio.
El principal requisito que se
debe cumplir para tener derecho al auxilio de transporte es el monto del salario devengado.
Se tiene derecho al auxilio de transporte cuando el salario mensual es de
dos salarios
mínimos mensuales o menos, o dicho de otra forma, se tiene derecho al
auxilio de transporte cuando el trabajador devenga hasta dos salarios mínimos
mensuales.
Otro aspecto importante para
determinar el derecho al auxilio de transporte, tiene que ver con la
remuneración del trabajo
extra o suplementario, debido a que si el trabajador supera los dos
salarios mínimos por cuenta de estos conceptos, no por ello pierde el derecho
al auxilio de transporte, ya que este aplica para la remuneración correspondiente
a la jornada
laboral ordinaria, es ésta y su remuneración la que se toma como
referencia para determinar la obligación o no de pagar el auxilio de
transporte.
Igualmente, cuando el
trabajador no debe incurrir en ningún gasto para transportarse entre su casa y
la empresa, ya sea porque vive cerca de la empresa o porque la empresa le
suministra el transporte, no tiene derecho a él, por la sencilla razón que en
tal situación el objetivo del auxilio de transporte no se cumple, objetivo que
no es otro que el reconocimiento que el empleador hacer al trabajador por los
gatos de transporte en que este incurre. Si no hay gasto no hay “reembolso”.
Simple y sencillo
Cuando se tiene derecho al
auxilio de transporte?
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